Transfer van je training: The Known and the Unknown

Zoals eerder aangekondigd: toonaangevende experts in een toonaangevend tijdschrift over de transfer van training! Er staat echt veel meer waardevols in het artikel dan ik hier vertel maar ik haal er acht zaken uit voor trainers. Tot slot: veel zaken uit het artikel moeten trainers al weten maar er is een verschil tussen weten en doen. En, het artikel is het resultaat van decennia onderzoek en niet een willekeurige mening en daar hecht ik zelf als trainer best waarde aan.

1. Evidence based adviezen over training transfer

Een zeer overzichtelijke tabel waarin de vier belangrijkste evidence based factoren voor transfer kort en krachtig worden weergegeven plus advies hoe dit toe te passen. Ik laat vanwege copy right slechts een deel van de tabel zien. Voor trainers: kijk eens goed of je training design elementen uit de tabel bevat!

Bron: Ford, Baldwin en Prasad 2018 (1)

2. Life skill transfer

Daar wordt ik echt enthousiast van! Als Martial Artist en pedagoog is dat altijd het doel geweest: de transfer van training naar de rest van het leven. De auteurs schrijven hierover: Hieronder een voorbeeld van life skill transfer in sport:

“internal personal assets, characteristics, and skills – such as goal setting, emotional control, self-esteem and hard work ethic – that can be facilitated or developed in sport ….. and transferred for use in nonsport settings”.

“Training in sport may impact the building of complicated skill sets beyond physical skills …. that changes the person in contexts beyond where the skills were originally learned (Pierce et al. 2016).

3. Pre-training transfer tips.

De training begint al voor de training met de verwachtingen die deelnemers hebben. Wederom blijkt hier het gedrag van leidinggevenden belangrijk:

that leaders who exhibited discretionary behaviors consistent with an upcoming training program created a climate in which trainees placed greater importance on learning during the training (1)

4. Post training transfer tips.

Ook na de training stopt de training niet! Er zijn meerdere interventies mogelijk om de transfer van de training te maximaliseren. Bijvoorbeeld door implementatie intenties (1).

One such intervention involves helping individuals translate their goals into action through setting implementation intentions.

Implementation intentions make self-set goals more effective through focusing on helping individual trainees select the most effective behaviors to target, specify the desired outcomes, and detail what opportunities (and situational cues) will occur where the behavior can be exhibited.


Meta-analytic findings show that implementation intentions have a major impact on subsequent goal achievement across a wide set of domains (Gollwitzer & Sheeran 2006).

5. Het moderne (werkplek) leren

Trainen en leren gebeurt al lang niet meer alleen formeel, eenmalig of op vastgestelde tijden. Voor onderwijskundigen, trainers en beleidsmakers is dit een belangrijk aspect om mee te nemen in het ’trainingsbeleid’.

For example, although training was once synonymous with instructor-led, classroom experiences, a key learning eventmay now bemore individualized, takemaybe tenminutes, and happen closely proximate in time to when the learning is needed for application on the job!

Therefore, for many people in organizations today, training is not viewed as a uniform or isolated event but more aptly described as a journey or episode—a series of cumulative stimuli and the cognitions associated with various types of learning experiences (Baldwin & Magjuka 1997).

6. De werkomgeving

Als me iets duidelijk is geworden is dat de training zelf slechts een onderdeel is van het totale pakket en dat andere factoren grote aandacht verdienen van trainers. Zonder goede werkomgeving levert zelfs de beste training weinig op. Twee adviezen uit het artikel m.b.t. de werkomgeving:

Provide ways for leaders and peers to support trainees on the job & Hold supervisors accountable for application of key training knowledge and skills.

Provide opportunities to apply trained skills immediately on the job.

Training transfer naar het werk is inderdaad zoveel meer dan alleen de training. Voorbeeld: leden van het arrestatie team volgden een vernieuwde vuurwapen opleiding met nieuwe didactiek. Bij terugkomst in het team kregen ze niet de kans dit toe te passen in hun lessen want het team wilde het gewoon blijven doen zoals ze het altijd deden. Als docent had ik meer mogelijkheden kunnen bieden zodat ze hun nieuwe inzichten uit konden proberen. Deelnemers moeten expliciet gestimuleerd worden hun training toe te passen, zo spoedig mogelijk en met steun van team en leidinggevende. Voeren we deze gesprekken genoeg? Ik kan hier in ieder geval meer in investeren!

7. Team training

Veel transfer onderzoek gaat over het effect van training op werkprestaties van individuen. Het is tijd om meer aandacht te besteden aan transfer van team training op teamprestaties! Goed onderzochte teamtrainingen zijn bijvoorbeeld Crew Resource Management. Hierover heb ik zelf ook twee artikelen geschreven (2). Een verassende en voor mij nieuwe vorm van team training is wat de auteurs beschrijven als Perturbation training:

Gorman et al. (2010) investigated perturbation training, which involves forcing teams to adapt to the removal of normal coordination means. The researchers found that the training led to higher simulated flight performance than did cross-training or procedural training.

8. Self- Efficacy

Het zal niet verrassen maar zelfeffectiviteit komt altijd weer terug: het vertrouwen in een positieve uitkomst van je handelen. Als deelnemers daar geen vertrouwen in hebben zullen ze geen energie steken in serieus oefenen laat staan toepassen in het echt.

Ik realiseer me ook steeds meer dat we deelnemers vooral moeten laten ervaren dat ze competent zijn. Niet door ze naar de mond te praten, positief te doen of makkelijke taken te geven. Maar ze juist uit te dagen (high challenge) en tegelijk te ondersteunen met onze training (high support door steengoede trainingsdesign en instructie) zodat ze daadwerkelijk competent worden.

  • Pretraining self-efficacy is particularly important when training open skills (in een dynamische veranderende omgeving).
  • Enhance self-efficacy during training through demonstration and practice.
  • Post-training self-efficacy is particularly important for effective transfer for interpersonal/leadership training.

Self-efficacy is goed en systematisch te trainen, zie bijvoorbeeld het goede artikel van Afke van de Wouw waarin onderstaande tabel staat die je direct kunt toepassen in de training. Heel kort: zorg voor succeservaringen door goed training design, moedig aan en ondersteun en leer deelnemers omgaan met emotionele spanning.

Bron: Afke van de Wouw

Bron

  1. Ford, Baldwin, and Prasad (2018). Transfer of Training: The Known and the Unknown. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav. 2018. 5:201–25
  2. Hein, E en Verlangen, R (2020). Crew Resource Management in sport. Sportgericht.
  3. Afke van der Wouw. Bouwen aan zelfvertrouwen. Sportgericht nr. 4 – 2008